GN栖城 --上海公司副总经理（运营中心），毕业于中国人民大学人力资源管理专业 人力资源硕士，曾任职于现代集团华东建筑设计研究院、CCDI总部，管理风格犀利、果断、行事冷静、执行力强、是行业最出色的人力资源管理与组织管理专家。

早在2004年，我就已经感受到了建筑设计行业人才价格战的一丝硝烟。当时的我尚在一家大型国有设计院奋战于招聘一线，每年都有上千个优秀毕业生从全国各大高校闻名而来，但真正能够做到披荆斩棘并被成功录用的不足百名。但那一年临到报到前不久，却来了几个学生要求解约。记得当时的违约成本是3000元，对于一个应届生来说几乎是一个月的收入了，但她们却没有一丝犹豫，这不禁引起了我的好奇：是什么原因促使她们宁愿支付违约金也要放弃经过了6小时的快题努力、繁复的面试而得来的就业机会？

通过了解，才得知当时有一家民营设计公司向她们开出了第一年20万元，第二年收入翻番的要约，至此我惟有表示理解和惋惜，理解的是员工对“钱”途的渴望，惋惜的是公司投入的前期招聘成本及努力在“高薪”面前是如此地不堪一击。

从那时起，“薪酬”这个概念成为我专业领域中思考的一个永恒话题。

今天，当我们再次讨论这个话题的时候，会发现当时的一缕硝烟已经弥漫了整个战场。当公司老总们都在举旗呐喊着扩张，HR们焦头烂额地聚焦于招聘，猎头们在公司和候选人前频繁穿针引线之时，是否注意到，这场“价格战”可能引发的行业隐患？

诚然，人才的快速流动未必都是坏事，至少能够让更多的人实现和发挥自己的价值，但是行业人才的频繁挖角对企业而言终非良策。这几年，人才竞争越来越非理性，已经不再是正常的人才流动，变成了纯薪酬的竞争。市场经济下的优胜劣汰法则促使企业像打商品价格战一样打起了“人才价格战”，最终导致了企业间的人才抢夺战，此为薪酬外部公平特征所致；而身在此中的设计人才因看中高薪，这山望着那山高，导致人才流动率激增，此为薪酬的自我公平特征所致；而对于企业而言，在引进“高薪”人才的同时，为留住内部人才，不得不纷纷调职加薪，此为薪酬的内部公平特征所致。

如此一来，人才因薪酬而忽略了自身的发展和能力的提升，而企业因急功近利而降低招聘门槛，其结果必然是降低企业的竞争力，于行业本身而言也不利。另外，由此而引发的人力成本高企将会蚕食行业的利润。

从经济学角度而言，劳动力报酬取决于就业与工资，一旦工资增长的速度超过劳动生产率提高的速度，通常就会使企业的利润减少。而建筑设计这个行业，劳动生产率提高不是简单的依靠设备添加、技术革新、生产标准化等传统举措就能实现的。

这个行业的生产并非是传统制造业，由机器生产产品，只要标准一致，机器和产品都可能一模一样，每增加一条合格的生产线，就能增加同样合格的产品。这个行业的生产者是人，产品是设计作品，人是有限的，作品是唯一性的。如此直接的人员扩张只能解决一时的项目进度问题，却容易导致人力资源的极度紧张，招聘成本及人力资本因行业内讧而呈现的急剧上升。这些都是直接人力成本，而随着人员增加而增加的那些间接人力成本，比如办公空间的增加、办公设备的添加等都会进一步地挤压企业的利润。

也就是说这个行业在发展的今天，没有采用提高利润率、增加产品附加值等能提高产品价值的良性方式来发展企业自身，反而采用了人员急度扩张的方式。或许，对于一部分企业来说，它能支撑过去，但当垄断形成时，最终的赢家是谁呢？这难道不是一种杀鸡取卵、急功近利的方式吗？

更何况当项目饱和的泡沫泄去的时候，那些成功扩张的企业又该如何自处呢？如何面对高企的人工成本呢？难道再降薪吗？那个时候伤害的又是谁呢？伤害的是人才本身、行业本身。

企业健康发展讲究的是开源节流，人才的积累又何尝不是这个道理？值得欣慰的是，行业内已经有一些企业开始认识到了这种行为的危害，他们已经着手另辟蹊径挽留人才。除了利用情感、企业文化以及相对不错的福利以外，一些企业开始加强在人力资源开发和管理机制上的完善，办起了培训学院、建立了知识库体系。虽然也会增加企业成本，但在某种程度上缓解了竞争对手挖角带来的压力。还有一些企业开始意识到做企业不仅是要做大市场，最终更是要做久，因此，已经着手在企业设计价值上花功夫。不过，要结束行业无序的人才竞争，行业自律仍是关键。