春意将至，诸多地产人感受到的却只有刺骨的寒意。

从初始的降薪到组织架构调整，最后也难以避免带来了更加凛冽的优化潮。

除了近期所提及的通过区域合并来优化部分员工的房企，事实上艳姐听到越来越多的头部房企们在纷纷手起刀落，优化调整。

微妙的优化氛围下，比的是谁更优秀，你是如此，企业也是如此。

我们需要探究的不是这些房企怎么动了，而是究竟为什么动，又给了我们哪些警示？

艳姐的一个朋友今天告诉艳姐，某头部房企华北区域优化约700人，北京区域也有30%左右的大规模人事变动。并且前几日开始，已经陆续有人离职了。

据说除了核心高层保持稳定外，裁员的幅度很大，各个部门的比例不一，基本上20-30%，某些部门在30%以上。

其中波及最大的可能是工程岗和销售岗，一些核心员工则是被列在了调岗行列。

同时，集团层面及其他区域虽不似这两个区域一般大动干戈，但在现阶段同样有正常的人员优化。

目前，大多数人员该优化的优化，该调岗的调岗，但是按照一般企业优化人员的进程来看，这场优化行动大概率还要持续2-3周。

艳姐了解到的情况，目前地产圈在动刀的绝不止这一家房企，虽然每家房企的动因都有所不同，但是却有一些共性的问题存在。

艳姐认为，该房企两大区域之所以会有如此大幅度的人员调整，其实映射出了整个行业的现状，背后潜藏着3方面的原因。

1、市场环境影响：销售状况不理想

对房企来说，销售是生命线。区域一旦成绩跟不上，简单的裁员都算是小，更残酷的是直接被合并甚至是取消。

有些房企之所以大举人员优化核心问题还是在于布局，销售状况不佳，又背负着对赌协议，对销售的重视程度远超其他房企，不得已之下，经营层向管理要费用，除了合并部分区域进行人员优化外，也别无他法了。

艳姐猜测，这家头部房企动刀的最直接的原因应该也与销售状况有关，因而业绩不佳的华北区域和北京区域也随之成为了重灾区。

近两年来，环京限购政策愈发严苛，让此前重仓环京的房企不得不考虑转变战略，同样的也对这家头部房企打击不小——

该房企在北京区域有多个项目，华北区域这两年也拿了不少项目，环京限购政策的影响再加上主要走高端路线，去货速度并不理想。

2、行业现状导向：由做增量转向做存量

随着随着地产行业到达天花板，并从黄金时代进入白银时代，对于很多头部房企来说也逐渐寸步难行——再往前冲1名比以前冲10名都要难得多。

当下的情况，相较于继续对外扩张做增量，头部房企们也都开始转而抓住做存量的机会。

在近期大动的几家房企中，很多都是对战略进一步收缩，将一些区域合并、取消，更是大幅对人员进行了调动，也开始更加深耕一些城市。

这就需要要消化掉以前拿的地与收来的项目，所以现在对这些房企来说要做的更多是内部整合，而非外部增量。

尤其在疫情的大环境下，更不能去做扩张性的东西，没有新项目了，公司自然也不能养一些闲人，优化难以避免。

瘦身是为了让企业更好的前进。

3、并购带来的正常的架构调整

事实上，如果过往大家有关注过各大房企的动向的话，会发现新年的年初和每年的年底都是大量标杆房企“大动”的时刻。

也就是说即便没有疫情的黑天鹅，很多房企都会选择在这个时候进行架构调整。

有些房企甚至一年要调整好几次，而在调整的时候，就顺势优化掉了很多跟不上企业发展的员工。

而对于一些有收并购举措的房企来说，这中间还涉及到新员工和老员工的磨合问题，在磨合的过程中，也免不了带来一些无法适应的员工的离去。

据艳姐所知，此次该房企华北区域和北京区域所优化的人员中，有很大一部分为该房企去年并购项目时一同收过来的新员工。

据说该房企只给并购之后选择留下的新员工半年的适应期，如果考核不合格，半年后都得离开，无法适应的人甚至包括此前该集团的人力副总（原是另一家标杆房企的），据说也只堪堪待了5个月。

而真正能在这家房企存活下来的都绝非泛泛之辈。

这时候问题又来了：为什么新员工在很多房企待不长久？

事实上，很多高周转房企的员工只分为两种：一种是待不满3年很快被淘汰的新员工；一种是待满了3年、并且不想走的老员工。

前面艳姐也说了，能在高周转房企存活下来的绝非泛泛之辈，因为本质上，它的生存模式就只有4个字：“优胜劣汰”。

打个比方，业内某标杆房企以强执行力著称，要求员工干好就行。

但是不少房企则是强工作效率的企业，员工不仅要干好，还要在最短的时间内干好。

比如说，同样的100亿目标，在那家标杆房企你完成个80-90%就可以交差了，超额完成还能拿奖金。

而在有些高周转头部房企完成只是及格线。

因此，房企内部已经形成一种文化：目标只是工作的最低要求。它每年的目标基本上也都会超额完成。

这样的文化差异使得很多新员工都难以适应，对他们来说，有三个生死期：

前六个月——能不能留下来

一年——能不能有发展（要么上去，要么走）

三年——能不能留的久，能不能进核心圈层

而一旦待了三年以上，如果不是不可抗因素，简单的薪资加码根本撬不动这些人。原因有3点：

1、老员工有荣誉感

能待3年以上的一般都算是骨干，也能进入核心圈层。

对他们来说，在这样的环境中存活下来，有种考上清华北大的骄傲感：那么多人都没留下我留下了，这样的荣誉感就使得他们不会轻易离职。

2、员工足够受重视，能力节节升

从企业角度来讲，对这样的员工也是下了一定的本钱，不管是在职级、薪资、还是受重视度在其他企业都是不能比的。

同样的，由于优胜劣汰的大文化背景，在这家房企，没有混日子的说法，你的目标永远是比现在要高的，所以你只能一直向前冲，冲到冲不动为止。

完成目标了，薪资职级上升，进领导班子。企业对你下了本钱，你自己也有成长。

当然工作压力和工作强度也不是一般人能承受的，除了节节攀升没有其他选择。

在这点上感触最深的应该就是销售和工程，因而，这一次变动中，这两个条线也是受到冲击最大的。

3、核心竞争力是老板

艳姐和很多业内好友聊过这个话题，大家都一致认为，之所以能留住优秀的人才，核心竞争力还是房企的老板。

和该房企的制度一样，老板本人也是做事果决，为人直爽且有魄力，遇事不拘小节，并且据说还颇有人情味。

很多人在企业待久了，被老板的人格魅力感染，也舍不得离开了。

所以，我们会发现，不管这家房企下面的人如何动荡，但是核心高层却是几家头部房企中最为稳定的，甚至和该房企初创时没有太大变化。

当然，真正能做到三年以上的到底还是极少数。

因而对于这样的核心员工，企业层面也是不会轻易去优化的，所以即便是在这次被动的核心员工，也都是出于当下的战略调整而做了调岗处理。

但是，疫情的黑天鹅无疑就成为了当下的不可抗力因素。

据说，目前该房企区域高层有跳槽想法的不在少数，很多人都有了危机感，谁都不知道悬在头上的那把刀何时会挥向自己。

要艳姐说，这并非个例，而是整个行业的群像。不止是这家房企，疫情对行业的发展、个人的选择以及员工士气都有不小的影响。

据艳姐不完全统计，由于现阶段几家房企的组织架构等大幅调动，2020年开始迄今，为大众所知的在“动”的房企高层人员就有200余位，有升迁的也有卸任甚至是离去跳槽的——单是某头部房企公布出来的名单就涉及70余名人员。

不幸被优化的人员在当下或许会无比艰难，但是房企同样也不好过。

尤其是在疫情的不可抗力下，在过去粗放管理、高杠杆高周转高库存的房地产行业，所面临的挑战会比其他行业要严峻的多。

不仅是小房企在艰难求生，大房企同样也在思考着如何“更好地活下去”，势必也会做一些转型和战略的调整，一些还没动的也必然在动的过程中了。

所以，客观来说，人员优化对房企来说也不一定是坏事，这是减负前行的道路上必不可少的一步。

而各位地产从业者们都需要更加警醒：是不是能适应这个行业，是不是能跟得上企业前进的步伐？

未来的行业生存法则可能不止是“适者生存”，还会迎来更加残酷的“优胜劣汰”。