从100亿到2000亿,阳光城是如何炼成的?
阅读:1761 2020-11-18
地产行业,阳光城是一个非常值得学习的案例。

从过去8年增长20倍的行业黑马,到今天稳健发展,产品力、管理能力、人才培养越来越好。
特别在人才方面,涛哥之前写过,阳光城为行业输出了很多高管,内部人才培养愈发扎实,已经从外部招聘转为人才内生。
今天涛哥分享阳光城高级合伙人、副总裁饶俊在百锐学堂的一次演讲,一起看看阳光城人才战略的发展和实践。

640.png

1

2012-2015:集团统筹,从0到1

今年是阳光城25周年,我们真正发展起来,是从2012年到现在的8年。

2011年底的时候,阳光城开了个会,明确聚焦房地产行业。

2012年我们引进了一些高端职业经理人,阳光城的高速发展,就从那个时候开始。

这8年中,阳光城经历了三个阶段,恰好对应三位总裁,他们对人才要求的不同,带来人力资源战略上的变化。

第一个阶段,是2012年到2015年。

2012年,我们引进了明星经理人陈凯,他是浙大建筑系本硕,毕业之后在华润龙湖等房企干了很多年。

陈凯给阳光城带来了非常大的变化,给大家说几个数字:

2011年阳光城27亿,2012年约100个亿,2013年约200亿,2014年300亿,2015年400亿,2016年近500亿,去年我们已经超过2000亿,实现了几何性增长。

2012年陈凯刚加入时,阳光城还非常小,董事会希望到2015年能做到300亿到500亿,差不多是10多倍增长。

接受挑战后,我们提出高周转低成本战略。后来很多闽系房企都跟着学习高周转低成本,我一直认为这是阳光首先提出来的。

2012年的时候,阳光城也就7个区域公司,福州是大本营,最远到西安,华东项目不多,华南基本上没有。所以当时的管理半径还不算大,管理范围也不算太多。

在人才战略上,当时我们希望集团层面是方法论的高手。

在集团人员的招聘方面,我们会注重他的学识、学历、视野、格局,会要求比较高。

当时我们从中海、华润、万科、龙湖,邀请了多位在这些头部企业当中,做得非常好的职业经理人加入阳光城。

那时候我们是以集团为主各个区域拿地是集团统一拿,融资集团统一融资,拿地之后的方案全部是集团来做,目标就是为了达成业绩增长。

记得当年我们在厦门拿了一块地,是阳光城历史上第一次招拍挂拿地。拿地之后,集团所有人员,营销、设计、工程全部铺在厦门上。

当时定了一个政策叫快速开盘奖,在180天之内开盘,奖励100万。于是所有的设计、营销全冲出去,在180天的时候,那个项目200多栋别墅,两小时一销而空,7个亿的回款回来了。

这是我们第一次向董事会证明,这一群职业经理人,是有本事把阳光城带到一个新的高度的。

所以,那时候我们的人力战略,集团是高手、是方法论,是规则的制定者。

而区域层面,我们对区域总要求是执行力要强,要不折不扣地执行这个区域的、执行集团的政策,在那个时候是这样的管理模式。

有时想想,陈凯是把阳光城从0带到1的一个总裁,我经常这么形容他,他改变了阳光城非常多的东西,留下了很多有价值的烙印。

2

2015-2017:逐步授权,积极拓展

第二任总裁,是我们集团副总裁兼福建区域总裁张海民

当时阳光城最大的困扰,是土储不够。2015年初,土储大概就剩八百多亿。所以海民总广开合作之门,广开合作之路。

在这个阶段,我们的区域公司从7个发展到17个。

因为区域增多,集团管理范围增大,所以我们开始往区域授权,对区域的要求更高了。

对区域公司负责人,我们开始要求他要有更多的战略能力、统筹能力,还有拓展能力。

所以,那时候招聘人才,我们要求集团层面上仍是方法论的高手。

但区域层面有了变化,我们要招聘的是,不光有强执行力,还要有拓展能力、有发展能力的人。

那时候我们也换了一些区域总,有些发展的好的也得到了进一步提拔,这是第二个阶段。

3

2017-至今:区域分级,管理放权

2017年,朱荣斌总裁上任。坦率说,朱总也是在业内一个非常传奇的人物。

他也是清华大学本硕,而且15岁就考入清华,21岁就清华本硕毕业,在中海工作了很多年,后来他到碧桂园、到富力,再到阳光城。

2017年他来的那一年,我们从500亿做到900亿。2018年我们首次跨入千亿,而且是在2018年9月份就跨入千亿。而2019年我们又拿到了第二个千亿,2000亿。

朱总来了之后,疆土的扩大非常大。2017年半年时间,我们从17个区域公司发展了30个区域公司。

由于疆土的扩大,我们在管理方面的授权也开始增大。

2017年我们开始对区域公司分级,根据他的能力、业绩等,分成A类、B类和C类区域公司。

这时我们对区域公司的领导的要求更高了,不光要有拓展精神,还要有统筹管理能力。

举个例子,我们在A类区域,给他的授权等同于董事会给集团的授权。

董事会给集团授权2000万,A类区域我们给他授权也是2000万,一张合同2000万以下不需要报集团批准

还有他做的东西,集团在流程上做好审核,但实际上我们更多的不会去干预他的决定,除非发现有风险才会干预。

所以这个时候,我们对区域的人才整体就变得更高了,这也体现出房企在不同发展阶段,对人才的不同需求。

4

光合工程人才战略

刚才介绍了阳光城的成长阶段,接下来也系统性的讲讲我们的人才发展。

首先是五圆模型,这是朱荣斌总上任之后提出来的,核心是人等地,地等钱,钱催人,很多媒体都报道过。

同时,2017年我们系统性地进行了人才发展规划。取名光合工程,因为万物生长都靠阳光的光合作用。

光合工程目的是为了快速培养人才,建立四大人才库,对人才进行盘点,加速培养。

我们的四大人才,第一类是做光之子,我们每年都会从高校去招聘一批刚毕业的大学生,他们是公司的新鲜血液。

第二层是光之翼,然后是光之耀、光之辉,分别对应不同层级的关键人才。

640.webp.jpg

建立人才库后,就要做全面的人才盘点

首先定苗,定苗是看每一个岗位,我们都定出他的BCD角。每一个岗位都有一个BCD角,每一个条线都有BCD角。

通过盘点把优秀人才找出来,我们内部的目标是,每年有1000位员工进入管理层的视野。

定苗之后就是量苗,我们要对这些苗进行全面的衡量和评估。

我们用了360度评估工具,也用了管理潜质评估工具,目标就是找到他们的优势、劣势,然后对他们进行分门别类的选拔。

经过这样一轮盘点,我们就画出了阳光城的人才地图,每一条线、每个区域都有它的人才地图。

有了人才地图,我们在后面用光合工程育苗,就开始了对于核心人才的培养和发展。

640.webp (1).jpg

在光合工程中,我们要求人才要具备阳光基因。

第一是要懂业务,每个人都要熟悉业务,每个人都是业务高手。

第二是要高敬业,我们每年会做敬业度评比,要求人才高敬业。

最后就是讲情怀,讲情怀当中就包含着我们对公司的忠诚度和敬业度。

所以我们说要有三个输入,光,是讲情怀;水,是懂业务;土壤,是敬业度。

那么输出什么?通过培训认证和文化认证,输出来之即战、战之必胜、有阳光基因的管理人才。

朱总特别强调阳光基因,我们希望阳光城的人才,都有这种高敬业、讲情怀的基因。

人才盘点建立人才库之后,我们会根据他们的不同需求,从阳光基因、专业赋能和领导能力这三个方面制定详细的培养方案,不详细展开了。

我们还有一些支持平台,例如人人为师、橙知学堂

橙知学堂是网上课堂,人人为师是我们希望在公司内部只要愿意奉献的员工,都希望他成为我们的导师。

在阳光城,每位光之子是有两位导师的。一位是他的专业导师,一位是他的职业导师。

所以他在职业方面,碰到任何困扰,我们有职业导师帮助他。在专业上碰到任何困扰,他的专业老师会帮助他

而在培训方面,我们有“五个一”,打造虚拟商学院的模式一份入学通知,一张选课表,有一份学习护照,一张排课表,一张结业通知。

让光合工程的人才有一种仪式感、尊重感和敬畏感我们会告诉他,你终于经过筛选,列入光合工程的一员,未来发展可期,会给他一个期望。

例如学习护照,会跟着他未来三年、五年,他所有学习过程都会有跟踪,也都会在护照上给他写清楚他未来的发展道路和他未来的学习过程。

前些天,我们刚刚新的一期结业,董事长林腾蛟先生亲自讲课,来给这些学员结业,来给他们一个引导。

这是我们人才发展体系的简单介绍。

5

文化传承 人才内生

我们为人才打上阳光烙印,懂业务、高敬业、讲情怀,希望能培养自己的人才出来。

现在我们内部要求所有的经理级员工必须是内部培养,未来希望所有项目总和职能部门负责人都是从内部培养。

而且,必须经过我们的光合工程,经过一年或者两年培养之后,我们对他有了了解,才能到新的区域或者新的部门去做负责人。

坦率说,在发展早期,我们的人才积累不够,所以那几年是都在疲于奔命地、不断从外面招人,没有沉下心来好好去培养人才。

从2017年起,我们开始沉下来做人才的发展。所以这几年我们也有了一些积蓄,也有一些人才的沉淀。

所以我们开始规定,在未来的项目总、区域部门负责人如果不是经过光合工程的培养,坚决不能用。这是董事会的要求,也是老板的要求。

在光合工程中的千人之中,我们又精挑细选,挑出了100人,我后来给他取名叫百子良将

这100人是说,能在一年内或半年内,或者现在马上就能够去做区域的部门负责人,甚至区域高管,比如区域副总裁、助理总裁这个级别的人。

一旦我们有空缺,一旦有新区域或新城市开发出来的时候,我们这100个人会立刻去补充上去。

举个例子,我们开新疆公司的时候,大家知道新疆招人很困难。所以当时我们的上海公司,做了一个对口支援。

由上海公司光合工程当中的人员去对口支援新疆公司,我们一下派了15个员工到新疆,在半年内把新疆公司发展起来,让他能够出货,同时半年内开始培养新疆当地的一些人才。

为什么新公司一定要派人过去?就是为了阳光的文化的传承。新公司如果在文化方面跟不上,可能会离开阳光城越来越远,也不是公司所需要的公司了。

所以,光合工程、百子良将,都为阳光城的文化传承,以及事业发展奠定了基础。

由于时间关系,大致介绍了阳光城的人才发展。未来也希望各位同行,如果有机会,更多交流在人才发展方面的一些心得体会或者经验。

谢谢大家。


推荐阅读  
2020年,人们带着全新的期待,不断追问着城市的生活与未来:温州,还能怎样?阳光城集团携手招商蛇口在温州流金小南门,以【城心赋新】作品——阳光城招商·檀境做出了最好的解答。
2020-11-07阳光城集团 阳光城  阅读:1689
自10月以来,各家房企相继发布了今年前三季的业绩报告,阳光城集团股份有限公司(简称“阳光城”)也在10月28日晚间交上了第三季的成绩单。
2020-11-01地产深度报道 阳光城  阅读:1957
虽九月首周的楼盘供应情况不甚理想,但这一“冷淡”局势并未长久持续,本周热盘相继推出,着实为“金九”再添一把火力。
2020-09-12克而瑞上海 万科 阳光城  阅读:1135
阳光城·丽景湾PLUS 历经931个日夜、22344小时的精工打磨 打造南通如东市中心风景 曾经幻想的「家」,终于如愿登场 阳光生活,欢迎看图直鉴
2020-09-01阳光城集团 住宅地产 阳光城  阅读:2148
本文,挑选阳光城浙江大区作为案例,通过这张牌来感受阳光城集团在浙江的产品革命进展状况。
2020-08-21莫老爷 阳光城  阅读:1867


评论


请 [登录] 后评论